5 choses à savoir pour reconnaître un congédiement abusif

Lorsqu’un travailleur individuel se fait congédier par son employeur, certains éléments sont à reconnaître afin d’éviter un congédiement abusif tel que couvert notamment par la Loi sur les normes du travail (LNT)[1], le Code canadien du travail et le Code civil du Québec.

1. Congédiement avec cause juste et suffisante

• Après deux (2) ans de service continu avec son employeur, un travailleur ne peut être congédié que si l’employeur a une cause juste et suffisante pour ce congédiement.
• Sans cause juste et suffisante, l’employé pourra déposer une plainte basée sur l’article 124 de la LNT pour congédiement abusif.
• Une cause juste et suffisante peut notamment être définie par une faute grave de l’employé tel que :
  • L’insubordination;
  • L’incompétence;
  • Manquement grave du salarié à son obligation de loyauté;
  • Double sanction.

• Un travailleur suspendu pour une erreur commise au travail qui reçoit une lettre de congédiement pendant sa suspension, peut être un exemple de double sanction. Il pourrait s’agir d’un congédiement abusif puisque le travailleur a été réprimandé deux (2) fois pour cette même erreur.

Pour plus d’information sur les recours d’un congédiement abusif, veuillez consulter : https://schneiderlegal.com/fr/droit-du-travail/recours/

2. Congédiement pour discrimination

• Selon l’article 16 de la Charte des droits et liberté de la personne[2]; ‹‹ Nul ne peut exercer de discrimination dans (…) la mise à pied (…) d’emploi. ››.
• La discrimination[3] peut être définie comme une distinction, exclusion ou préférence concernant :
  • Votre race, couleur, votre origine ethnique ou nationale;
  • Votre identité ou votre expression de genre;
  • Le fait d’être enceinte;
  • Votre orientation sexuelle;
  • Votre état civil;
  • Votre âge;
  • Votre religion;
  • Vos convictions politiques;
  • Votre langue;
  • Votre condition sociale;
  • Le fait d’avoir un handicap.

• L’article 20 de la Charte des droits et libertés de la personne[4] énonce certains critères pouvant être exclus de la discrimination, notamment sur des aptitudes ou qualités requises pour un emploi.

3. Congédiement d’une femme enceinte

• Le congédiement dû à des raisons médicales tel que la grossesse est considérée comme un congédiement abusif.
• En plus d’être de la discrimination couverte par la Charte[5] au point précédent, il s’agit d’un congédiement illégal couvert par l’article 122 de la LNT.
• Une employée croyant être congédié abusivement par son employeur parce qu’elle est enceinte, peut déposer une plainte contre celui selon l’article 124 de la LNT dans les quarante-cinq (45) jours suivants le congédiement.

4. Perte de temps ou vol de temps au travail

• Il est maintenant très courant pour des employés de surfer sur le web pendant les heures de travail. Il est important ici de faire la distinction entre la perte de temps au travail et le vol de temps au travail.
• La perte de temps au travail peut engendrer une diminution de productivité chez l’employé, et par le fait même, affecter ses performances.
• Un vol de temps au travail est un manque à l’obligation de loyauté et de diligence[6] de l’employé envers son employeur. Il s’agit d’un cas plus sévère et abusif que la perte de temps puisqu’il se rapproche de la fraude.
• Ceci a notamment été considéré comme du vol de temps par la jurisprudence; dormir au travail, aller faire l’épicerie sur les heures de travail, faire du commerce personnel sur les heures de travail.
• Plusieurs critères peuvent être analysés afin de faire la distinction entre les deux, tel que :
  • La collaboration à l’enquête menée;
  • La reconnaissance du comportement fautif;
  • L’expression de remords et de la volonté de changer ;
  • L’absence de tentative de camoufler son usage déraisonnable d’Internet;
  • La nature des sites consultés, l’utilité qu’en retire l’employé;
  • Fréquence et durée des usages personnels d’Internet;
  • L’absence de politique interne concernant l’usage des technologies au travail;

Cette liste est non-exhaustive et l’analyse se fera au cas par cas.

• Malgré tout, dans les deux cas il peut s’agir d’une cause juste et suffisante pour congédier l’employé en question.
• Excepté certains cas de grands abus ou de bris de confiance définitif, il est important de mentionner que la gradation des sanctions disciplinaires est requise avant d’arriver à un congédiement, sans quoi il pourrait être considéré abusif.

5. Harcèlement psychologique et congédiement abusif

• Bien que ces deux sujets soient fréquemment liés, il est important de faire la distinction entre ces deux concepts qui sont couvert par deux recours distincts.
• Le harcèlement psychologique, qui inclut également le harcèlement sexuel, est couvert notamment par les articles 81,18 et 123,6 de la LNT et par l’article 240 du Code canadien du travail.
• Peut notamment être considéré comme harcèlement au travail :
  • Une conduite vexatoire ayant un caractère de répétition ou de gravité;
  • Un caractère hostile ou non désiré;
  • Une atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychologique;
  • Un milieu de travail néfaste.

• À l’opposé, ce qui ne constitue pas du harcèlement peut notamment être :
  • L’exercice normal du droit de gérance;
  • Certaines situations pénibles ou conflictuelles au travail.

• Dans une situation ou le travailleur vit du harcèlement de la part de l’employeur ou de ses collègues, suivi d’un congédiement abusif, il y aura deux (2) plaintes à déposer sur la base de la LNT :
  • Harcèlement sur la base de l’article 123.6 de la LNT;
  • Congédiement abusif sur la base de l’article 122 et 124 de la

Chaque cas est différent et varie selon les faits et les circonstances.

Pour céduler une consultation avec un avocat, veuillez consulter : https://schneiderlegal.com/fr/rencontrez-un-avocat/

[1] N-1.1 – Loi sur les normes du travail

[2] Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ c C-12

[3] Article 10, Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ c C-12

[4] Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ c C-12

[5] Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ c C-12

[6] Article 2088, CCQ-1991 – Code civil du Québec

Si vous recherchez un cabinet d’avocat qui propose des honoraires raisonnables, un traitement rapide et efficace de vos dossiers et un suivi personnalisé et efficace, n’hésitez pas à communiquer avec Schneider Avocats au (514) 439-1322 ext. 112 ou par courriel à l’adresse : info@schneiderlegal.com

Le processus présenté ci-dessus ne constitue qu’un outil de référence et ne comporte aucune garantie relative à votre dossier. Nous vous recommandons fortement de recourir aux conseils juridiques d’un avocat, membre en règle du Barreau du Québec. Les particularités propres à chaque cas d’espèce doivent faire l’objet d’une analyse exhaustive puisque le processus peut s’avérer complexe et techniquement difficile.