3 choses à savoir pour différencier un congédiement et un licenciement

1. Licenciement et congédiement :

Il est important tout d’abord de faire la distinction entre ces deux concepts ainsi que leurs définitions respectives :

Licenciement : l’employeur n’a plus besoin des services d’un employé pour le poste en question, et ceci n’est pas lié à l’employé (ex : motifs économiques, organisationnels, etc.)

Congédiement : l’employeur a toujours besoin des services d’un employé pour le poste en question, mais ne souhaite plus que ces services soient rendus par cet employé dû à ses compétences ou à son comportement.

2. Licenciement comme congédiement déguisé :

La notion de congédiement déguisé, reprise dans la décision Romeo et Antoine Laoun Inc.[1] par le Tribunal administratif du travail (TAT) énonce trois (3) critères pour bien faire la distinction entre licenciement et congédiement déguisé :

• Pour faire le choix des employés gardés, l’employeur doit se baser sur des critères objectifs et raisonnables, par exemple ; ancienneté, expérience, compétences, évaluations de rendements, etc.;
• L’application de ces critères doit être faite de façon uniforme et objective;
• Le défaut de l’employeur de faire des efforts pour garder le ‹‹ lien d’emploi ›› avec l’employé licencié;

A. Licenciement

• Concernant le 3^e critère, des indices de l’intention de l’employeur peuvent être pris en compte afin de démontrer qu’il s’agit d’un licenciement :
  • Les offres que l’employeur fait à l’employé afin de modifier ses conditions de travail, par exemple; passer à un poste à temps partiel plutôt que temps plein;
  • L’offre que l’employeur fait à l’employé d’être rediriger géographiquement;
  • La possibilité de prendre un autre poste vacant à l’interne dans l’entreprise.

B. Congédiement déguisé

• À l’opposé, il est possible d’observer un facteur important concernant le 3^e critère sur l’intention de l’employeur dans un congédiement déguisé :
  • Il s’agit d’observer s’il a eu embauche d’un nouvel employé suite au licenciement;
  • Postérieurement au licenciement et sans d’abord offrir le poste vacant à l’employé licencié, l’employeur embauche un nouvel employé.
  • Qui plus est, ceci peut être un indice important de l’intention de l’employeur si l’employé aurait accepté ce poste vacant, mais en a pas eu l’occasion.

Pour plus d’information sur le congédiement déguisé, veuillez consulter : https://schneiderlegal.com/fr/droit-du-travail/le-congediement/

3. Non-obligation du lien d’emploi :

• Il est important d’apporter une nuance au lien d’emploi. Il ressort de la décision Groupe Technologies Desjardins[2] qu’il n’y a aucune obligation pour l’employeur d’entreprendre des démarches de réaffectation de l’employé lorsque son poste est aboli.
• Les indices et facteurs cités ci-haut sont des indicateurs pouvant être observés afin de distinguer un cas de congédiement déguisé lors d’un licenciement.
• Chaque cas est différent selon les circonstances de celui-ci.

Pour céduler une consultation avec un avocat, veuillez consulter : https://schneiderlegal.com/fr/rencontrez-un-avocat/

[1] Romeo et Antoine Laoun inc., 2019 QCTAT 2887 (CanLII)

[2] Groupe technologies Desjardins inc. c. Tribunal administratif du travail, Division des relations du travail, 2018 QCCS 4557

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Le processus présenté ci-dessus ne constitue qu’un outil de référence et ne comporte aucune garantie relative à votre dossier. Nous vous recommandons fortement de recourir aux conseils juridiques d’un avocat, membre en règle du Barreau du Québec. Les particularités propres à chaque cas d’espèce doivent faire l’objet d’une analyse exhaustive puisque le processus peut s’avérer complexe et techniquement difficile.