CLAUSE DE NON-SOLLICITATION
A. Définition de la clause de non-sollicitation
La clause de non-sollicitation est le dernier des trois (3) principaux moyens restrictifs utilisés par l’employeur pour protéger principalement sa clientèle des employés malhonnêtes.
Quant à son étendu et ses limites, la clause de non-sollicitation se situe entre la clause de non-concurrence, qui peut être beaucoup plus restrictive envers des ex-salariés et le devoir de loyauté qui se veut une obligation générale de bonne conduite et de bonne foi de quelques mois, après la fin du contrat de travail, envers son ex-employeur.
Il est important de définir correctement le terme « sollicitation » pour bien comprendre ce concept légal et le distinguer de la clause de non-concurrence et du devoir de loyauté.
B. Portée, durée et étendue de la clause de non-sollicitation
Premièrement, pour qu’une obligation de non-sollicitation d’un salarié ou d’un ex-salarié s’applique, elle se doit d’être écrite de manière expresse dans le contrat de travail. Sa limite réside dans la protection des intérêts de l’employeur.
Ainsi, de la publicité adressée à un public général, ne peut être considérée comme étant de la sollicitation.
Afin de reconnaître une violation d’une clause de non-sollicitation, l’employeur aura alors le fardeau de prouver devant les tribunaux que l’ex-employé a sollicité activement et de façon insistante un client de l’organisation.[1] Ce fardeau de preuve est assez imposant. Il est alors très difficile pour les employeurs de s’en décharger.
La clause de non-sollicitation a une durée et une étendue variables, dépendamment du domaine dans lequel l’entreprise évolue et son type de clientèle. Tout dépendant du contrat de travail, elle peut rester en vigueur jusqu’à un (1) an après l’arrêt de travail de l’ex-salarié et s’étendre à l’ensemble du pays.
Mise en situation
Question : Joey entame un nouvel emploi de gestionnaire au sein d’une organisation. Lors de la signature du contrat de travail, il s’aperçoit que celle-ci l’oblige à ne pas entrer en contact, d’aucune façon, avec certains gros clients une fois ledit contrat venu à sa fin. Selon Joey, cette clause est illégale puisque son étendue est beaucoup trop large. L’entreprise rétorque qu’elle a tous les droits d’inclure une clause de non-sollicitation de ce genre, afin de protéger sa clientèle des nouveaux employés qui pourraient être de mauvaise foi. Est-ce que la contestation de Joey est valable?
Réponse : Oui! Cette clause de non-sollicitation a une étendue beaucoup trop grande et ne saurait répondre à la définition de la « sollicitation». Ainsi, il est possible pour l’employeur d’insérer une telle clause dans le contrat de travail, mais celle-ci doit être conforme aux critères de portée et de durée développés par la jurisprudence.
Conclusion
Eu égard à ce qui précède, il est important de rappeler qu’un employeur, afin de bénéficier d’un maximum de protection, doit dans la mesure du possible recourir à l’ensemble des mesures privatives susmentionnées, sans quoi il met en péril ses actifs incorporels et s’expose à de possibles batailles juridiques complexes.
[1] MBI Acquisition Corp. c. Bournival, 2008 QCCS 2232 (CanLII)
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Le processus présenté ci-dessus ne constitue qu’un outil de référence et ne comporte aucune garantie relative à votre dossier. Nous vous recommandons fortement de recourir aux conseils juridiques d’un avocat, membre en règle du Barreau du Québec. Les particularités propres à chaque cas d’espèce doivent faire l’objet d’une analyse exhaustive puisque le processus peut s’avérer complexe et techniquement difficile.
