LE CONGÉDIEMENT

A. Critères de congédiement (selon l’article 2094 du Code civil du Québec)

L’article 2094 du Code civil du Québec édicte ce qui suit quant à la résiliation du contrat de travail :

« Une partie peut, pour un motif sérieux, résilier unilatéralement et sans préavis le contrat de travail. »

L’employeur doit donc s’assurer que le congédiement est légal et qu’il respecte les lois en vigueur. Ainsi, l’employé pourra être congédié, par exemple, pour une des raisons suivantes (ces causes de congédiement sont non limitatives) :

mauvaise conduite
mauvaise attitude
manque d’aptitudes
rendement trop faible
manque de compétences

Si l’employeur désire congédier son employé sans lui fournir l’avis de congédiement dans le délai applicable, l’employeur en question devra justifier sa cause.

Il est important de noter qu’un motif économique ne constitue pas un motif sérieux au sens de l’article 2094 du Code civil du Québec[1].

Le motif sérieux peut provenir d’un seul manquement grave et isolé (ex. vol de la caisse), mais peut aussi provenir de plusieurs manquements accumulés (ex. retards répétés) suite à une gradation des sanctions.

La Cour suprême a énoncé les critères suivants dans l’arrêt Farber c. Trust Royal afin de définir le terme de « congédiement déguisé »:

Décision unilatérale de l’employeur;
Modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail;
Refus par l’employé des modifications apportées; et
Le départ de l’employé.

Mise en situation

Double sanction

Louis qui est journalier dans une usine de fabrication de meubles depuis 5 mois a commis une erreur dans ses tâches quotidiennes. Son employeur a décidé de le suspendre pour 1 semaine. C’est la première fois que Louis reçoit quelconque mesure disciplinaire de son employeur. Ainsi, lors de sa suspension, il reçoit par courrier un avis l’avisant de son congédiement dans 1 semaine.

Cet avis de congédiement est illégal puisqu’il s’agit ici d’une double sanction et ainsi, d’un congédiement sans cause juste et suffisante.

Recommandation aux employeurs : Dans le cas présent, l’employeur pourrait envoyer un avis écrit à l’employé fautif qu’en cas de répétition de l’erreur, ce dernier serait possiblement congédié.

Congédiement déguisé

Valérie travaille depuis 2 ans à titre de réceptionniste et ce, 40 heures par semaine du lundi au vendredi de 8 h à 17 h au taux horaire de 18$. Du jour au lendemain, son employeur lui annonce qu’elle travaillera dorénavant 20 heures par semaine du lundi au vendredi de 8 h à 12 h au taux horaire de 10$.

Ici, il pourrait s’agir d’un congédiement déguisé, puisque l’employeur pousse indirectement l’employé à se trouver un autre emploi pour conserver ses conditions de travail préalables.

Finalement, le tribunal doit se demander si dans les mêmes situations, une personne raisonnable aurait jugé qu’il s’agissait de modifications substantielles de son contrat de travail.

La Cour suprême a décidé dans le jugement Potter Commission des services d’aide juridique du Nouveau-Brunswick, que le congédiement déguisé peut prendre 2 formes :

un seul acte unilatéral qui emporte la violation substantielle d’une condition expresse ou tacite d’une condition essentielle du contrat d’emploi; ou
d’une série d’actes qui, considérés ensemble, montrent l’intention de l’employeur de ne plus être lié par le contrat et qui rend la situation intolérable pour l’employé.

Cette décision discute principalement de la suspension administrative avec solde d’un employé et spécifie que celle-ci doit être justifiée et raisonnable, car autrement elle constitue, un congédiement déguisé.

Pour plus d’informations concernant le congédiement déguisé, veuillez consulter le blogue 5 choses à savoir pour reconnaître un congédiement abusif.

Distinction importante : le congédiement et le licenciement

Annie occupe le même emploi de serveuse depuis 7 ans. Son employeur la licencie sous prétexte d’une baisse de son achalandage et des difficultés financières. 1 semaine après son licenciement, Annie apprend que son ex-employeur a embauché une autre personne pour effectuer les mêmes tâches, au même taux horaire.

Il s’agit ici d’un congédiement sans cause juste et suffisante, puisque l’employeur ne peut pas invoquer le licenciement ici car il a remplacé Annie.

Pour plus d’informations concernant les différences entre le congédiement et le licenciement, veuillez consulter le blogue 3 choses à savoir pour différencier un congédiement et un licenciement.

B. Envoi d’un avis écrit de cessation d’emploi

L’employeur doit envoyer un avis par écrit à l’employé avant de mettre fin au contrat de travail liant les parties. Le délai entre l’envoi de l’avis et le départ de l’employé varie en fonction de la durée du service continu effectué par l’employé congédié.

La loi impose :

L’employeur peut mettre fin au contrat de son employé et ce sans avis si cet employé a accumulé moins de trois (3) mois de service continu.

L’avis doit contenir les informations qui suivent :

Nom et adresse de l’employeur
Secteur d’activité
Nom du salarié visé
Motif du congédiement
Date prévue du congédiement

Si l’employeur ne remet pas d’avis de cessation d’emploi à l’employé ou s’il le fait sans respecter les délais prescrits par la loi, il se verra dans l’obligation de verser une indemnité compensatoire à l’employé.

Un employé qui croit avoir droit à un délai de congé minimal ou à une indemnité compensatoire en vertu de l’article 2092 du Code civil du Québec peut en faire la demande à son employeur.

Calcul de l’avis d’indemnité pour cessation d’emploi (salarié à taux général)

Déterminer la durée de l’avis en fonction du nombre d’années de service continu
Il faut ensuite déterminer le salaire hebdomadaire de l’ex-employé en excluant les heures supplémentaires
Calculer l’indemnité à partir de ces informations
Paiement des indemnités (si applicable)

Dans les cas où le versement d’une indemnité s’applique, l’employeur doit la verser au moment du congédiement

C. Délai de congé

Il faut bien comprendre que dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, en fournissant le délai de congé raisonnable, l’employeur peut congédier son employé qu’il ait des motifs sérieux ou non.

Article 2091 du Code civil du Québec: « Chacune des parties à un contrat à durée indéterminée peut y mettre fin en donnant à l’autre un délai de congé.

Le délai de congé doit être raisonnable et tenir compte, notamment, de la nature de l’emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s’exerce et de la durée de la prestation de travail. »

Le droit québécois reconnaît que des bonis et des programmes d’option d’achat d’actions font partie de la rémunération globale et sont généralement dus dans le cadre du délai de congé[2]

Article 2092 du Code civil du Québec : « Le salarié ne peut renoncer au droit qu’il a d’obtenir une indemnité en réparation du préjudice qu’il subit, lorsque le délai de congé est insuffisant ou que la résiliation est faite de manière abusive. »

Recommandation aux employés : Il est à noter que l’employé est aussi tenu de donner un avis raisonnable à son employeur avant de quitter son emploi. Cependant, la jurisprudence reconnait que ce délai est moins long que celui de l’employeur, notamment en raison du rapport de force entre les 2 parties.

Il est opportun de mentionner qu’une clause qui prévoit la durée du préavis requise dans le cadre de la rupture du contrat de travail ne lie pas les parties puisque les articles 2091 et 2092 du Code civil du Québec mentionnent que la longueur du préavis doit tenir compte des circonstances entourant la rupture du contrat. Ainsi, puisqu’on ne peut pas prévoir les circonstances entourant la rupture du contrat au moment de sa formation, on ne peut inclure une telle clause.

Il est aussi à noter que le contrat de travail se termine à l’échéance du préavis et non pas au moment où une partie donne son préavis pour la résiliation unilatérale. Cela fait en sorte que le contrat de travail continue d’exister pendant la durée du préavis. La seule chose qui change est qu’on sait que le contrat prendra fin telle date. Par conséquent, les obligations mutuelles que se doivent les parties demeurent existantes jusqu’à la fin de la durée du préavis.

Recours : Dans le cas d’un contrat de travail à durée indéterminée, la partie victime d’une résiliation unilatérale qui ne respecte pas les conditions de l’article 2091 du Code civil du Québec peut s’en plaindre auprès des tribunaux de droit commun en fonction de la réclamation. Le salarié obtiendra généralement des dommages-intérêts équivalents à la rémunération qu’il aurait reçue pendant la durée du préavis de l’article 2091 du Code civil du Québec

En vertu de la théorie de l’abus de droit, l’employeur qui résilie unilatéralement un contrat de travail de manière abusive, malicieuse ou excessive pourrait être tenu responsable des dommages moraux.

Ça serait le cas notamment si la partie commet une faute caractérisée qui, sans nécessairement être intentionnelle, engendre un préjudice allant au-delà de celui qui découle normalement de la résiliation unilatérale, comme par exemple, l’atteinte à la réputation, à l’honneur ou l’humiliation subie par le salarié.

Est-ce que le salarié pourrait aussi demander des dommages moraux, suite à la peine et/ou la souffrance qu’il a subi?

Dans la mesure où l’employeur a exercé le droit de résilier unilatéralement, on ne peut pas lui reprocher, il demeure que l’employé détient la faculté de rompre unilatéralement le contrat en tout temps et ce, sans cause. On ne peut se plaindre en réclamant des dommages moraux.

[1] CMP Advanced Mechanical Solutions Ltd. c. Snow, (C.A., 2012-09-20), 2012 QCCA 1692, SOQUIJ AZ-50896842, 2012EXP-3585, 2012EXPT-2018

[2] 2014QCCA147, par. 18.

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